Entreprise libérée : vers une évolution managériale et structurelle ?

La transformation digitale touche de plein fouet de nombreux domaines d’activité, et les ressources humaines en sont profondément impactées. On l’a déjà évoqué avec le social selling ou encore l’évolution de la fonction RH. Cette fois-ci, nous nous intéressons à l’évolution de la relation entre management et numérique, et plus précisément aux impacts que pourrait engendrer une entreprise dite libérée.

Entreprise libérée, explications

Casser les codes traditionnels du management et mettre l’humain au cœur des préoccupations : voilà comment on pourrait résumer l’entreprise libérée. Il s’agit donc d’oublier la hiérarchie comme on le voit systématiquement en France, avec des directeurs, des managers et des opérationnels. Il est question de libérer l’entreprise en libérant les pratiques. C’est-à-dire, laisser aux salariés la possibilité de prendre des initiatives sans passer par un système de validation, et donc gommer les contraintes ou autres directives habituellement imposées.

Schématiquement, la structure d’ordinaire verticale devient horizontale. On remplace donc les ordres par de l’autonomie, et chacun s’organise et s’autogère afin de remplir ses objectifs. L’entreprise libérée, en théorie, pourrait devenir une holocratie (l’entreprise s’organise elle-même, avec une organisation collective et sans système de hiérarchie). Cependant, si les méthodes managériales évoluent et s’adaptent au contexte de digitalisation, la « libération » des entreprises ne semble pas encore être au programme des entreprises françaises.

Entreprise libérée : quels avantages ?

Le principe de l’entreprise libérée est d’emmener le salarié dans un cercle vertueux, en se basant sur sa motivation. En effet, en lui laissant la capacité d’agir librement, d’organiser lui-même son planning, de lui confier des missions importantes à forte valeur ajoutée, le salarié va se sentir valoriser et donc s’investir.

L’idée est donc d’effacer progressivement les liens hiérarchiques au profit d’un échange entre salariés et direction. De plus, le salarié, en ayant davantage de responsabilités, devra travailler avec d’autres services, et donc interagir avec plus de collaborateurs et finalement avoir plus de reconnaissance dans son travail.

Ces actions favoriseront donc l’assouvissement des besoins selon la pyramide de Maslow :

  • Besoin d’appartenance : le salarié est intégré dans l’entreprise,
  • Besoin d’estime : son travail est valorisé, reconnu par ses supérieurs,
  • Besoin d’accomplissement de soi : il a un rôle à jouer dans la réussite de l’entreprise. Il agit plus loin que son propre périmètre d’actions.

Où en sommes-nous aujourd’hui ?

En France, l’écosystème des startups est en pleine effervescence. Ce modèle d’entreprise, bien connu pour casser les codes traditionnels, tant à se démocratiser de plus en plus. On peut donc légitimement se demander si nous sommes prêts à revoir les modèles organisationnels en place, au profit de nouveaux modes de travail plus « libérés ». Cependant, les startups sont des entreprises jeunes, avec des objectifs souvent différents des grandes entreprises déjà implantées. Aussi, il leur est plus facile d’adopter ces nouveaux codes managériaux.

Finalement, quel que soit le type de structure, c’est le dirigeant qui est la source du modèle organisationnel. En effet, c’est bien lui qui va être au-dessus de toute la chaîne de commandement, donc de la chaîne de valeur. A lui de construire son entreprise sur un modèle qui lui semble bénéfique à tous. Mais au-delà des objectifs économiques, il s’agit inévitablement d’inclure dans la stratégie les objectifs liés à l’humain, et à toutes les nouvelles problématiques émergentes du bonheur au travail.

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